360 laipsnių atsiliepimai. 360 laipsnių tyrimas yra vienas naujausių įrankių HR pasaulyje, kuris suteikia daug informacijos apie darbuotojų. Ir priklausomai nuo to, kaip tinkamai panaudosime šį įrankį priklauso, ar organizacija transformuosis ar žlugs. Ir didžiausią įtaką 360 tyrimo sėkmei turi sukurtas psichologinis saugumas.
360 laipsnių atsiliepimai
Kaip renkamai 360 laipsnių tyrimo atsiliepimai?
360 grįžtamasis ryšys – tai atsiliepimų rinkimas iš kelių šaltinių – vadovų, kolegų, pavaldinių ir savęs paties. Tokiu būdu sukuriamas visapusišką žmogaus elsgesio ir savybių vaizdas. Teoriškai šis tyrimas demokratizuoja atsiliepimus ir atskleidžia akląsias zonas, kurių negali aptikti kiti vertinimai. Tačiau šis tyrimas duos realios naudos, jei 360 laipsnių atsiliepimai yra tokie sąžiningi, kokiems jiems leidžia būti aplinka.
„Fortune 500“ kompanijų tyrimai rodo, kad beveik 70% darbuotojų bijo keršto ar kitokio susidorojimo duodami sąžiningus atsiliepimus vertinimų metu. Tai nėra paranoja. Darbuotojai turi pagrįstų baimių: ar jo atviras atsiliepimas apie vadovo mikrovaldymą paveiks jo paties vertinimą, būsimą paaukštinimą ar užduočių skirstymą? Ar darbuotojas, davęs atsiliepimą, bus atpažintas, nepaisant anonimiškumo? Ar mano pastebėjimai bus naudojami prieš mane subtiliais būdais?
Ši tylos kultūra padaro 360 vertinimą bevertį. Kai žmonės cenzūruoja save, renkami duomenys yra tiesiog apgaulė.
Kokios yra baimių priežastys?
Nerimas apie 360 laipsnių atsiliepimus turi gilias psichologines šaknis. Žmonės saugo savo socialinį statusą. Kritiškas atsiliepimas apie aukštesnį pareigose asmenį kelia įsivaizduojamą grėsmę. Ar kritika sugadins santykius? Ar vadovas bandys keršyti ir pan.?
Darbuotojai grėsmę jaučia dar didesnę, kai atsiliepimų prašoma apie savo vadovus. Pavaldinys gali pastebėti, kad vadovas susitikimuose neleidžia išsakyti nuomonės ar neatsižvelgia į pasiūlymus, bet tokį elgesį įvardinti – rizikinga. Net su anonimiškumo garantijomis psichologiniai tyrimai rodo, kad žmonės retai jaučiasi tikrai saugūs duodami neigiamus atsiliepimus aukštesniems vadovams – grėsmė pernelyg įsišaknijusi evoliuciškai.
Raigi prieš pradedant organizacijoje įgyvendinti 360 laipsnių tyrimą, svarbu atlikti namų darbus ir tinkamai pasiruošti. Taip pat reikia turėti galvoje, jog organizacija turi būti pasiruošusi, t.y. joje turi būti sukurta pasitikėjimo ir atvirumo kultūra, tik tada rezultatai bus realūs ir jais bus galima pasitikėti.
Nejauki tyrimo įgyvendinimo tiesa
360 laipsnių tyrimai dažnai žlunga dėl psichologinio saugumo stokos. 2024 m. „Fortune 500“ tyrimas nustatė, kad 60% darbuotojų bijo neigiamų pasekmių dėl atvirų atsiliepimų, net ir organizacijose, kurios deklaruoja visišką konfidencialumą. Tyrimas išskyrė pagrindines problemas:
- Anonimiškumo problemos: darbuotojai baiminasi būti atpažinti pagal rašymo stilių ar konkrečius pavyzdžius, taip pat jei tyrime dalyvauja pakanakami mažas skaičius dalyvių ir nesunku nuspėti, kas kokį atsiliepimą pateikė.
- Tyrimo panaudojimo paskirtis: kai organizacijos naudoja 360 rezultatus algų sprendimams ar paaukštinimams priimti, žmonės pagrįstai bijo pateikti atsiliepimus. Ir dažniausiai tokie atsiliepimai būna geresni, nei yra realybėje, kadangi nenori būti atsakingi už tai kad vadovas negavo didesnio atlyginimo ar paaukštinimo. Taip pat kiti žmonės ir iš geros valios pateikia geresnį atsiliepimą, kad vadovas gautų priedą prie algos ir pan.
- Veiksmų nebuvimas po tyrimo: jei darbuotojai stengiasi duoti atvirus atsiliepimus, bet niekas nesikeičia jų komandoje ar organizacijoje, jų nusivylimas didėja, jaučiasi apgauti ir tyrimu iš esmės pasitiki mažiau.
Svarbiausi akcentai sėkmingam 360 tyrimo įgyvendinimui
Pirmas ir pats svarbiausias dalykas, be kurio nepavyks pajudėti į priekį, – psichologinis saugumas ir atvirumo kultūra organizacijoje. Kol nebus pasiektas tam tikras atvirumo ir psichologinio saugumo lygis, bet koks bandymas diegti 360 tyrimas baigsis nesėkme ir net gali padaryti neigiamos įtakos ateityje daromiems vertinimams, nes tiesiog darbuotojai bus nusivylę.
Pradėkite mažais žingsneliais, pirma organizuokite mokymus vadovams apie vadovavimą komandoms, lyderystę ir grįžtamojo ryšio teikimą. Kai vadovai tai pradės taikyti realybėje savo komandose ir darbuotojai nebijos teikti atsiliepimus, tuomet galite pradėti galvoti ir apie 360 vertinimą. Naudinga pasidomėti asmenybės testų privalumais ir kaip įgyvendinti.